年轻人，为何把老板当爸妈？一个创业老板的无奈：客人水没了，都要我说话才有人倒
创业家们，你是否有这样的感慨：为什么什么事情都要你来操心？是否，老板的亲力亲为，却换来一群不「当责」、不讲「义气」的员工？
太多了！实在太多了！或许，八成比例吧，创业家在事业起步，事业成熟后，开始想要扩展经营版图时，他们会开始遇到大难题：员工管理。
创业家们抱怨：
? 「什么事情都要我盯着做，客人水杯没有水了，要立刻帮客人倒，这种事需要我一个一个讲吗？」
?「帮客人做咨询的时候，也要顺便问一下是不是有需要别的商品。客人不讲，难道就不会多问吗？」
?「跟他们再三交代，电话铃响三声内，一定要接电话。电话响，生意才会响，怎么这群员工都不会帮老板想一下？」
「ERP系统我已经换了三次，每次都是员工说系统不好用，说不好用我就换，换了三次，没有一次给我好好学的，到底要整我到什么时候？」
「业绩给我踩煞车！有钱为什么不多赚？明年业绩明年再想办法呀，哪有业绩放着不做的！」
希望以上的话，你没有觉得很耳熟…
这是创业家庆宗的故事。
庆宗在35岁之前，人生在新竹科学园区度过。每天早上8点多，从竹北的家，塞车40分钟，行驶到园区门口，再进入到熟悉的园区立柱，车子开入地下室，停进公司停车格。关上车门，哔哔两声，通常这时看手机，应该刚好是9点整。 8年来，每天的日子，不断重复。
才35岁，存款早已破1000万，某地板桥自住房子一栋，进口车一辆，就等老婆一个，小孩一双。五子登科，40岁以前应该是可望达成目标。
老婆生第二胎时，让原本平静的生活，完全乱了套。太太在生产过程中，因为胎盘早期剥离，输了24袋血才勉强救回一条命。早产的孩子，体重才1400g，庆宗看着全身插管的儿子，才一个大人的手掌那么大，当下他就许愿，如果母子脱离险境，他要改变生活，一切以家庭为重。
第二个孩子4岁时，庆宗就着他的网络科技专业，离开稳定的工程师生活，开始在网络上卖有机餐点。这个有机餐点，在限制卡路里的情况下，针对中午上班族，诉求「低卡、时尚、美食」，搭配外卖配送，开始在某地市东区做起中午外食配送的服务。
年轻族群、尤其女性，或是不想中午跟大家挤午餐的上班族，有了食尚新选择。口耳相传下，生意开始拓展。即便每份餐点高达180-250元以上，许多人还是趋之若鹜。从正餐到饮料、甜点。每项食材庆宗都是亲自监看，每个月的新餐盒也是亲自品尝。 3年的网络经营，让他决定在某地市开一家实体餐厅。
实体餐厅最大的噱头是，顾客进到店门口，映入眼帘的是一排IPAD。顾客直接在平板上点餐，透过扫QR code完成支付后，机器会吐出号码牌，顾客只要等LED灯秀出号码，就自助端盘享用热腾腾的食物。这个新创的顾客用餐体验，甚至还登上媒体版面，被大肆探讨一番。
庆宗有了人生第一家店面，更积极开始展店。但也因为如此，网络的营运、实体的客情，没法像以前一样亲力亲为，偶而去看看店面，看看后端网络配送，庆宗巡视完之后，总是一肚子问号，当然，也一肚子火。
1、让顾客无助等待 前几天，店里面一位顾客用平板结帐有问题，试了好几次都没成功。庆宗看看四周员工，没有一个人上去帮忙，他就只好亲自出马，解决顾客结帐问题。
2、环境脏乱不符合顾客期待 店里面自助收盘的地方，叠了好几个碗盘，汤汁溢出在地上，他已经告诉组长，要有人出来整理。等了10分钟，他受不了了，自己拿着餐巾纸，略显生涩的蹲在地上擦地。
3、工作进度落后且怠于跟催 以网络起家的有机餐饮，应该每个月要推出新菜单，结果到了每个月固定的20号新品会议，却不见配合厂商的提案，庆宗问了半天，没人知道要联系厂商，因此，老板瞬间变成专案经理，催促厂商2天内提案。
4、员工纪律散漫 在公司内开会，大家姗姗来迟。最后离开办公室的人，完全不晓得要巡视办公环境，也似乎，根本没有人知道应该要随手关灯，省电。
庆宗看着略显空旷的办公室，突然有点悲从中来。难道，这家公司一定要他一个一个盯着，才会做得好？自己只有一个人，即使努力工作做到死，也绝对做不出成绩。
要如何让员工可以了解老板的心思，让员工真正展现「当责」、「服务细节」？
首先，要请每位主管确认自己管理的「基准点」
所谓的基准点就是主管对于员工做事的「具体标准」。它可以是一种管理氛围的潜规则，是让员工在判断哪些事情该做，哪些事情不该做的时候，一种思考的判断准则。
例如，我一位服务于研究机构的朋友，他的工作「基准点」就是准时。他要求员工上班不准迟到，开会也必需准时。他自己，也以身作则。只要员工在时间纪律上有犯规，他一定严厉斥责，予以处罚。这，就是主管的基准点。
第二，请每位主管进行有计划的「进度查核」
所谓的进度查核，或者有人称作进度跟催，意即主管必须于固定时间，召开会议。会议的召开，主要有两大块： 一块是检讨之前的工作；第二块是布达及讨论未来的工作。
进度查核一定要定时，且一定要举行。不要给自己和员工借口不开会。会议经常变动的结果，会让员工苦于等待，产生心理上的疲倦。
每次会议一定要有会议记录。会议纪录必须在每次会议结束后的3小时内，快速的传给参与会议的每个人。
第三，塑造服务文化
一个由内而外的企业服务文化，才是让顾客满意的关键。你怎么对员工，员工就怎么对顾客。因此，高阶主管的以身作则，放下身段，甘心做员工的仆人，才能塑造亲民的服务文化和领导风格。
第四，使用激励元素
以下6种激励元素可供管理者使用，有效提供员工服务意愿，并塑造正面情绪的工作环境：
1、随手可得 奖励品必须容易取得，例如一个卡片、一个鼓励人心的e-mail。少用金钱作为激励因子，它会让员工误以为自己的付出是为了钱，而不是自己心甘情愿。
2、有弹性 奖励必须依照事项、职位高低，运用各种方式予以奖励。小到一个拍肩的鼓励动作，大到在员工大会上公开表扬。激励必须以各种型态出现。
3、可逆性 会被视为奖励的物品，应该要具有可逆性，意思是，它不会常态性重复发生。例如，不变动的薪水，不会被视为激励因子。激励元素，一定要有变动性，可被调整大～小、多～少。例如：奖金红利。
4、视觉化 激励的物品必须要「被看见」，因为眼见为凭，会让人更确定激励元素的存在。例如：一张奖状，而不只是一句赞美。
5、即时性 奖励必须立刻，当下，不要拖延。例如：员工贴心为顾客准备雨伞，被你看到后，你会立刻走到他身边，热情的赞美他。
6、耐久性 激励效果必须能延长一段时间，而不是当下开心一下，就立刻消失无踪。因此，激励的元素或物品，最好是员工喜欢或想要的，这样的激励效果会更长久。例如：员工很想要休假回家看家人，而你特别安排他的工作时间，让他可以回家一趟。
试着相信你的员工，相信你的伙伴。因为当你的事业版图展开，你唯一能选择的，就是试着相信他们，然后放手让他们去做。花时间在你的团队，像善待朋友一样跟他们聊聊，像善待家人一样跟他们卷起衣袖一起工作。就像英国最壮阔的南极探险之旅，探险家薛克顿的自传中所写，「乘着小船，偕着那一群始终不曾背离我的同伴」，因为你最终会发现，只有团队，才能帮你度过每次的难关。
