没有永远赚钱行业、也没有绝对高薪工作…资本市场里，3件事决定你的价值！
在深入谈个人估值之前，我们先来谈谈企业的估值，在此请记得一个基本的逻辑，当你要进入一家公司或行业工作前，你首先得知道这家公司（或行业）能不能负担的起高薪，而要能支付员工高薪，公司就会承担较重的人事成本，而愿意承担的公司，绝对不会是因为佛心，而是因为某些原因，让他们负担的起，也愿意负担这样的人事成本。
在资本市场中其实没有一个具有足够公信力的公式来精确计算每间公司的价值，不过仍有一些常见的方法，诸如 P／E估值法、P／B估值法、企业价值倍数（EV／EBITDA）估值法、PEG 估值法、股价营收比估值法、EV／销售收入估值法、RNAV 估值法，或者其他财务面，如自由现金流的估值方式，以及互联网模式中针对网络效应的额外估值方法。
重视财务利润表现，就会给能创造收益的公司打高分，重视成长能力，就会给市场增速快的公司打高分，各有各的估值，也各有道理。不过不论是哪种估值法，最终企业看重的仍是效益，就效益层面来思考，常见的原因不外乎财务收入（获利能力、营收规模提升、自由现金流）、市场占有（规模扩大、填补缺口、进入新市场等）、资源整合（通路、人才、资产）、技术取得（专利、研发资源）等。
而我进一步将上述这几个原因收敛为以下几项：行业、客户、成长力道、竞争壁垒、获利能力与回收期。
1.行业
「站在风口上，猪都能飞」，这是雷军的一句名言，意味着站在对的位置上，不论你是谁，都有机会乘风而起。
过去这些年曾经火红一时的行业或商业模式我想大家都不陌生，共享经济、无人商店、人工智慧、新零售、区块链等，在不问获利能力的情况下，仍获得资本市场的青睐而收获大额投资，但随着潮水退了，没穿裤子的人总是会被看个精光。
对企业来说，没有永远赚钱的行业，可靠的只有商业模式与经营能力，然而对个人来说，要拥有好的薪资，有时行业选择非常重要，这个留待后续的篇幅再来跟大家探讨。
2.客户
客户数量与结构基本上与一家公司的经营能力息息相关，客户数量基本决定了这家公司服务客户的模式，也决定了这家公司的市场能力；而客户结构则泛指新/旧客比例、免费/付费流量比例、客户分群、客户终身价值等相关概念，而这个结构基本上与服务、产品品质、市场经营方法等脱离不了关系。
一家公司若拥有20万客户，其中40%是属于回头客，而每位客户的客单价是2,000元，比同业高20%，而每位客户的终身价值是32,000元，是同业的3倍，从这个角度来看，这家公司不仅仅拥有20万客户，还拥有大幅超过同业水平的客户经营能力。
3.成长力道
看企业的经营能力时，有时我们会看年复合成长率( Compound Annual Growth Rate，简称CAGR)，CAGR代表是一定时间内，企业每年的成长率。
你有时可能会听到公司今年成长300%，这代表一年的CAGR是300%，有些公司短期的成长力道强，例如连续3年成长300%，这通常代表它所处的市场仍在成长期，市场仍有很大的缺口亟待填补，又或者连续30年成长15-20%，这代表这家公司所处在的市场相对稳定，抑或经营能力非常稳健所导致。
前者看短期成长速度，后者则重视成长的尾劲，我正巧待过这样的两家公司，在运作逻辑与市场价值上确实大不相同，以难度来说，我认为连续30年成长15-20%的难度远高于连续3年成长300%，前者需要的是纪律与一套有效面对市场变化的机制，而后者有时则是搭上风口，切入了一个正在成长的领域。
但在资本市场中，如果是以价值投资来思考，长期且稳定会是不错的投资标的，但若以短期投资变现，或者更快切入潜力市场来说，短期且爆发增长则会是更好的投资标的，而这也会大幅影响企业的估值。
4.竞争壁垒
竞争壁垒，也有些人喜欢用护城河来替代，总之指的是企业如何建立起竞争对手不易越过的障碍。这个障碍有可能来自品牌、技术、法律、规模、资本或特殊资源等面向。
拥有强力的品牌，企业本身会具备高度的溢价能力，获客成本也会大幅降低，有些公司光是品牌就能卖不少钱，因为多数消费者认的是品牌，而非背后的公司或组织；强大的技术自然也不在话下，拥有强悍的技术能力不仅能解决竞争者解决不了的问题，也有机会以更低廉的成本完成任务，而这也是现代公司大幅投入研发资源的关键点，自主研发的能力，基本上能大幅降低对外部技术的依赖性。
5.获利能力
评估一家公司的价值，最直接的就是从财务结果来思考。
而其中我们应该特别留意的是自由现金流，企业必须有可支配的现金来执行各5种市场成长策略与长期研发项目，如此才能确保企业长期的竞争能力，而自由现金的来源广义来说主要是两大块，一部份是源自于企业经营的盈利，这一般代表企业已经证明了自己的盈利能力，另一部分则是来自融资、借贷或出售资产而换取的现金，这也没什么问题，大家耳熟能详的那些互联网公司早期大多仰赖外部资本来加快市场扩展速度，而后实现盈利。
6.回收期
一般泛指投入的资金需要多长的时间才能还本，举例来说，花3,000万投资了某项研发设备，而这个设备每年可以为公司带来500万的利润（在此我们先忽略设备可能的折旧与摊销），直接换算下来回收期就是6年。
许多企业在进行并购时，会考量并了一家公司，多久才能回本，这是一种以两家公司在合并后仍独立运转的状况下做出的简易预估，是一种静态的预估，因为合并后一般会涉及许多的资源整合，届时回收期是延长或缩短还很难说。一般而言，回收期肯定是愈短愈好。
当一家公司的估值高时，一般也比较愿意支付优渥的薪资给员工，这也是选择公司的一个考量点。
企业估值给我们的启发
上面谈论了企业估值的逻辑，若我们使用行业、客户、竞争壁垒、成长力道、获利能力与性价比等面向来评估自己又会是怎么一回事呢？
1.挑选行业
选对行业的重要性或许远超你想象，当你所处的行业属于经营模式稳定，市场变化性小，每一年的成长幅度都处于一种相对稳定的状态，企业一般也不太可能突然给出高额的薪资，除非是全新的工作岗位。然而在某些追求速度或爆发成长的行业，企业一般更愿意支付高薪来招揽优秀人才，因为他们很清楚公司推进的速度，很大一块就仰赖这些优秀人才。
同样的专业能力与工作经验，选择了不同的行业，薪资有可能出现30-50%的差距。
举例来说，在资讯整合(SI)公司2年工作经验的工程师，薪资可能在3-5万元，但同样工作经验的工程师在区块链公司，则可能拿到6万以上的薪资，不为什么，区块链在去年大火，一来是市场的潜在可能性高，二来也较受资本市场青睐，离赚大钱近，自然更有动力去延揽好的人才来加速公司推进，不过2019年后，区块链的热度稍稍降低，薪资水平应该也会有所下修才是。
总之，了解现在的行业趋势，对于找到一份相对高薪工作的机率会大幅提升。
2.客户，有多少企业需要你这样的人才？
在企业估值的段落里，我曾说过没有永远赚钱的行业，可靠的只有商业模式与经营能力，这意味着我们不能老是靠着追行业趋势来增加自己的收入，而该把重心放回自己身上。
「有多少企业需要你这样的人才？」
根据市场供需理论，当市场的需求力道愈强，商品价格一般也会更好一些，10年前软体人才稀缺，所以软体人才的平均薪资一度居于所有职务的前列；5年前大数据营销盛行，所以高阶大数据营销人才在市场上也非常抢手；近2年，是大数据与人工智慧的时代，所以数据科学家与人工智慧工程师的岗位，往往能获得不错的薪资。
「光看职缺数量就够了吗？」
显然不是的，数量只能凸显市场的人才趋势，50万软体人才需求与10万人工智慧人才缺口这并不意味着这几十万人都能获得高薪，而是当你在这个趋势上，可以选择的工作会更多一些，若你要在这样的趋势中领取高薪，你必须要能掌握一个关键点：
「在几十万人中，你有什么独特性？」
3.竞争壁垒，你跟别人有什么差别？
当谈到独特性时，问自己几个问题： 「我的专业技能或经验能排在市场前列(前30%)吗？」 「我的工作成果或产品在他人眼中是否具有价值？」 「我是否累积了一定程度的市场声誉？」
你是个具有10年工作经验的工程师，但这10年里你是否持续提升自己，而是否提升基本上是看你的工作成果，而不是看你是否努力学习，所以有产出是最关键的证据，也最具有说服力。
差异化的定位也是价值的来源之一，举我自己当例子，如果你用技术或业务单一面向来衡量我的价值，我相信在个别领域中比我厉害的人都太多了，但若谈到技术管理，我很有信心我绝对能排进前1%，若要谈到科技结合商业，我对自己就更有信心了，所以我在跟别人介绍自己或者找工作时，我一般会围绕着最有价值的定位点切入。
但请大家留意一件事，很多人误以为自己能做的事情很多就是有价值，所以在履历上会写，我能做软体开发，也能处理行政、财务与团队建设相关工作，这种写法给我的感觉是你能处理很多杂事，让我感受到你对其他工作的包容性，但不会对你的核心专业加分，但若你能告诉我，你理解负责行政、财务跟团队建设对软体开发工作的正面助益时，评价又不一样了。
技术能力好的管理者有需求，技术一般但沟通能力好的管理者也有需求，不熟软体开发但能做好专案管理的PM也有需求，只是你得找到那个愿意为此给高价的需求方。
4.成长力道 「你知道资历有时候反而是种扣分吗？」
上次有个朋友跟我询问关于职涯问题时，我看完他的履历，我问了他这个问题。资历多不见得总是加分的，当我们在看一个人时，如果他的职涯轨迹持续向上，那一般会获得较好的评价，但这个持续向上不见得是title上的提升，而是涵盖了多个层面，一般而言，我会看以下几项：
●title上的改变，例如从工程师变成研发主管，营销专员变成营销经理，这是典型的专业职往管理职的升迁。
●职务工作上的调整，例如工程师变系统分析师或专案经理，这是属于工作职能上的改变。
●职务工作上的升等，例如工程师变成资深工程师，资深工程师变成架构师，这是属于工作职能上的升级，一般意味着经验的累积或能力的提升。
●实际工作内容的改变，前3项都有可能是假的，所以我在看履历时，会更看重实际负责的工作内容是否有所改变。如果他title或职务变了，但工作内容没改变，我会对他的经历打些折扣；反过来，如果他的title跟职务都没改变，但工作内容一直变呢？我得看看这个人是否属于工作能力强，但性格上较特别。
●能明确列举自己每一段工作经历的成果，这类人有可能是懂得包装自己的人，但愿意包装自己，能从面试者的角度来准备履历，代表他也清楚什么样的呈现方式更具价值感，剩下的就是面试时能否识别此人是真的有料，还是装的。
那什么状况下会扣分呢？
如果你做了10年，却跟做1-2年的人差不多，也就是我常说的，你的工作经历是10个1年的这些人，你的10年经验不但没有加分，还是种扣分，扣分的原因是因为我认为你并不是一个懂得学习成长的人，如果我要找一个安分守己，每天过着重复性工作的岗位，我可能会考虑你，但那些高薪的岗位，大概怎么也轮不到你了。
5.获利能力 「你的工作能为公司创造获利吗？」
担任业务或营销相关工作的人在这道题目上似乎比较吃香，但其实并不尽然，在实体业务为主的行业或公司里，业务人员对业绩的贡献一般很大，但随着科技的进步，数据与技术人员对业绩的贡献有了非常显著的提升，而且有时候技术能搞定几百人也搞不定的复杂问题，这时技术人员的价值就被凸显出来了。
例如今日头条的推荐算法，及时且大批量的影像识别等，这都不是光靠人力就能滚的出来，若负责这些算法的工程师能明确地说出「推荐算法的核心是由我所设计，而这个算法上线后用户的留存率提升了30%，进而带动业绩有300-400%的成长」，我相信任何人看到这个数字表现都会感到惊艳，而这正是一种有效的价值陈述方式。
挑选工作时，尽可能选择那种能理解你专业价值的环境，一来，他们知道你能帮上什么忙，二来，你的工作成果也会更容易被认可。一般来说，也比较容易谈到一个好的价码。
6.性价比 「用100万聘请你贵不贵？用300万呢？」
如果我用100万聘请你，但每年你只能为我创造80万的收入，那100万我觉得是贵的，但若你一年可以为我创造3,000万的收入，那300万的薪资我觉得是便宜的，贵或便宜基本上与你能创造的价值有关。
你对公司获利的贡献能力反映的是价值，而你的薪资则是价格，当价值明显高于价格时，拉高价格就有可能。
总结：个人估值的3个核心
本篇最后我用下图的结构来收敛本篇所谈论到的所有内容：
职业定位：我认为这对每个工作者来说都是重要的，你必须要有你的定位，你才知道你的市场在哪，而这个定位也要有独特性，必须要是专属于你的，当你无法回答别人「Why you」时，别人也很难给你一个合适的价码。
能力圈：要培养什么样的能力不应该是让工作来帮你决定，而是围绕着自己的定位来决定，如果你想成为一个营销专家，但现在从事的工作并非营销相关内容，你是要换一个工作还是要运用闲暇时间来学习营销知识呢？如果你两个都不选，那你应该反过来调整定位，否则势必产生错乱。
市场：你尝试定位自己，但这样的定位是否具有市场性基本上是未知的，你必须进行市场探索，若市场上对这样的角色暂时不没有太高的需求，阶段性你可能得修正自己的定位，或者采取其他做法。
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