「这方案不可行」会议中老板暴走离场！她23岁当上总编辑…重新取得信任靠这招
十年前的我还是个职场新人，印象很深的一次，我要在所有同事面前阐述一个准备了很久的方案。刚说到一半，老板就打断我：「你这个方案考虑不周全，好多地方都不可行。」这句话让我当场愣住、不知所措，并且瞬间冒出一大堆的内心戏：「老板生气了吧？他是不是后悔雇用我了？同事们会不会觉得我很笨？会不会觉得我扯了他们后腿？」接着，我额头冒汗、结结巴巴地说：「其实??我的意思是??」我半天说不出一句完整的话，于是老板更没有耐心听下去了，起身离开，同事们也陆续离场。
那种感觉真是糟糕透了！
很长一段时间，我对自己产生了巨大的怀疑，觉得自己就是菜鸟一个，什么都做不好，整个人的状态跌到谷底，工作效率严重下滑。我的心仿佛被蒙上了一层阴影：谈「老板」色变，一和老板说话，或者当众发言就紧张。
后来研读了大量心理学和管理学的书，我才逐渐理解这个状态：为什么我们常常会像这样陷入被动局面，无法自拔，甚至因此影响了自己的行动力？那是因为我们感受到了别人的不满，内心产生了愧疚感──「一切都是因为我」，是我导致他不高兴，都是我不好。一旦有了这种想法，我们就会把最宝贵的精力全用在否定自我上，失去精准努力的方向和动力。
那我们怎么摆脱这种被动的局面，重新找回动力呢？这个时候就要用到「分工」概念了：我不必为他人的困扰负责。老板是不是生气，老板是不是对我不满，那是老板的困扰，我不应该为此负责。我把老板的困扰加在自己身上，就是我搞错了分工。
如果十年前的我明白「分工」这个概念，是不是情况就会不一样呢？
试想一下，当老板说我的方案不周全时，如果我心里这样对自己说：老板好像很生气，但这是他的事情，他的情绪都由他自己负责；而我所要负责的，就是把方案讲清楚。
有了这样的分工思维，我便能把注意力放回到自己该做的事情上，理清思路，向老板和同事自信地表达自己的观点：「刚才我可能没有讲清楚，现在再讲一下，大家看这个报告，里面有方案评估和紧急预备案。」
不为别人的困扰负责，可以让我们甩掉本不该我们承担的包袱，轻松做自己。
适时使用主语转换的方法，你就能够从「自我否定」中解放出来，把精力聚焦在接下来应该做的事情上，重新找到目标感。
同样的例子在生活中比比皆是。我的一个朋友是大学老师，有段时间他的内心特别纠结，跟我说：「我觉得自己『口业深重』。临近毕业季，好多学生找我聊职业规画，你说，万一一个学生本身不适合创业，听了我的一些建议，真跑去创业了，这可怎么办？我最近都有点不知道该怎么表达观点了，压力太大。」
我问他，那如果这个学生创业成功了，他会怎么想？会觉得学生应该把功劳分给他一半吗？他说：「不会啊，如果他成功了，说明这个学生本身能力就很强。」
你看，「别人的成功是他自己的功劳」，我们都很容易承认这一点，那为什么当他困扰的时候，我们就要把他的困扰归咎于自己呢？要知道，无论别人是成是败，只要你把自己当成了第一责任人，你就是在暗示：「你没有用哦，全靠我。」长此以往，你就会把自己变成一个无处借力、单打独斗的孤胆英雄。
所以，既然胜不可以居功，那么败亦不必担责。
在我朋友的这个例子中，他其实可以这样转换思维：把「我给了他建议，导致他失败了」转换为「他认同了我的建议，他失败了」。如果大家反复练习这样的思维方法，再遇到类似的被动局面时，就能准确地分清楚别人的困扰和自己的责任，明确自己该做的事，掌握主动权。
不把自己的困扰推给别人，才能行动
分工概念的A面是「不要把别人的困扰揽到自己身上」，这还不全面，分工的B面对我们也很有帮助，那就是「不要把自己的困扰推给别人」。在人际沟通中，我们其实都知道，抱怨是最无效的沟通方式，它不仅解决不了问题，还会使双方的关系对立，但即便如此，抱怨还是无处不在，看看以下这几种说法：
「我这么不开心，都是你造成的。」
「妈妈忙成这样，都是因为你这个不听话的小孩！」
「我为什么生气？因为老公靠不住啊！」
「真倒楣，遇到这样的员工！」
「如果男朋友体贴一些，我也不会变成现在这样了。」
是不是很耳熟？遇到问题时，我们可能会在第一时间为自己辩解、抱怨对方，认为自己的痛苦，都是对方造成的，所以对方要为我们的痛苦负责。这样想的那一刻，我们或许会觉得能发泄心中愤懑，但这种短期镇痛药对我们真的有帮助吗？显然没有。
我们再用一个职场上的案例，来说明一下这个方法该如何应用。
之前我们有个合作专案进行得不太顺利，在确认流程及进度时，有个员工说：「我为什么没做到？那都是因为乙方不OK啊。」请注意，他的潜台词是：「也许我也有问题，但最终的责任是乙方的。」当他说出这句话时，他还会再积极行动吗？不会。如果有这种想法，意味着在他心里，责任都是对方的，自己是被动的，那么他无论遇到什么问题，都很难主动想办法解决。
我找了那位员工谈话。我问他：「在这件事情上，你会受到影响吗？」他说：「我也很不开心啊，我的绩效泡汤了，我在团队中的信用也受到了影响。」
他其实是有困扰的，「他困扰」就是他要负责的事。那么我们该如何引导他使用「分工」的方法，激发出自己的主动性呢？
我们可以让他试着转换主语，把「因为乙方不OK」变成「因为我拿乙方没办法」。不要小看这简单的一个转换，我们的行为是受意识影响的。能将思维转换到这一步，至少在主动性上有所转移，是自己要为此负责，意识到「我需要找到更好的方法跟乙方合作」。
很多时候，人和人最根本的差别，是认知的差别。这也是我在管理中非常重视的一个方法—不刻意纠正一个人的行为，而是专注影响他的认知。当一个人能够准确分工，意识到自己应负的责任，那他就会开始主动行动，那个时候，我再去跟他沟通工作方法，就会事半功倍了。
思维转换的「神奇」之处就在这里，当我们「拥有」了这个意识，我们会从苦苦等待对方发生改变的困局中解脱出来，自发行动，内心变得更积极，在看似被动的局面当中，重新掌握主动权。
谁困扰，谁负责：分工就是做好课题分离
前面提到的关于「分工」的种种，其实可以概括成一句话：我不用为他人的困扰负责，我也不会把自己的困扰推给他人。再精炼一点就是：谁困扰，谁负责。这六个字中，涉及的是个体心理学的核心理念之一：课题分离。
个体心理学创始人阿德勒认为，我们都有获得幸福的能力，但要获得幸福，首先要做的是「不去干涉别人的课题，也不让别人干涉自己的课题」。不去干涉别人的课题，也不让别人干涉自己的课题—这话听上去很抽象，但是运用「分工」的概念，是不是就很容易理解了呢？那就是谁的困扰，谁负责。
我在这么多年的管理工作当中，领悟了一个道理：那些成功的高效能人士，都有一个共同的特点，他们都会合理地分配自己的精力，不把精力浪费在无谓的事情上，而「分工」，就是合理分配精力的诀窍。
