找人好难！中租人资向业务取经：把求职者当顾客宠
传统被视为企业后勤单位的人资部门，竟然也要站到前线开始跑业务？人资工作者如何学习当业务员，把人才当顾客，努力推销公司，吸引优秀的人才进来？
牛津经济学院指出，2021年，某地将面临全球人才最大缺口；人才外流加上少子化趋势，这几年人才难寻，已经成为某地企业正在面对的危机。
「每一位HR的脚下，都有100人。」一位人力资源主管说。意思是，每位HR都应该像业务员一样，走出去拜访客户，用勤劳的双脚把100位人才找进公司，而不是坐在公司里等人才自己上门。
过去，原本被动等待求职者应征工作的人资单位，如今在人才招募上也开始朝业务化迈进；不过，国内租赁产业龙头中租迪和，又将人资业务化执行得更彻底。
主动应征量下滑，逼出人资「业务化」转型
中租迪和企金人力资源部经理刘文倩指出，从2014年开始，中租人资开始做大量陌生开发，化被动为主动。主因，是该年主动应征量明显下滑，一方面是金融同业竞争，相继开出职缺抢人才，一方面公司规模逐年扩张，人才需求量也变大。
只不过，相较于一些企业的人资业务化多半集中在招募端，积极到校园征才、举办工作说明博览会，或是打电话做陌生拜访，中租迪和消金暨营建运输金融人力资源部经理何柏谊表示，中租人资的业务化不仅有一套标准流程，更着重全面流程，而不仅是开端。
「如果招募人员很辛苦在前端找到人才来公司面试，但是后端的人资人员在介绍工作时，却用公务员心态，用例行的公事态度介绍职位与薪资，求职者不见得会来报到。」何柏谊解释，这是因为求职者看的不仅是招募人员的友善，来公司面试时，他也会观察后端人资是否有将公司未来发展及工作内容介绍清楚。
除了后端人资工作者的服务态度重要外，甚至用人主管的心态也必须改变；「以前主管选用一个人，可能要看5个人；现在有2、3个人进来面试就要选定。」何柏谊说：「主管也会变得越来越谦卑，珍惜每位来应征的人才。」
陌生开发潜力人才，搭配客制化职缺介绍
中租人资如何朝「业务化」的标准流程迈进？
一、陌生开发，从客制化介绍开始。过去中租人资的作法是在人力银行网站开出职缺，求职者递履历，人资再跟对方联络；现在已无法苦等求职者上门，或主动在人力银行网站上搜寻与职缺条件符合，却没有递履历到中租的潜力求职者。
其次，先礼貌的传送公司相关职缺及简介给求职者，而非突兀地先打电话给对方。「如果觉得这个人的履历符合职缺就打电话给他，成功率一定很低，因为他被打扰而且不认识你，」何柏谊说。
不仅先礼貌寄送介绍给对方，甚至在文案上，中租人资也特别与公关部协作，将符合对方的职缺介绍及公司未来发展，做精致的客制化简介，提高对方愿意来面试的意愿；接下来才开始打电话给对方，而求职者因为先看过介绍后，对话时就能聚焦。
「电话联络时，除了询问他的学、经历，公司可以提供符合的职缺外，更要了解他的求职痛点是什么。即使无法第一次成交，邀请他来面试，也要把他视为潜力客户，长期维系关系，因为总会在某个时候，某个单位会有符合他的需求职缺，我们就可以立即补上，」刘文倩说明。
这就是为什么中租人资在很多职缺上，可以在3天内补齐用人单位的职缺。一方面是人资长期与人才培养关系，若有适合职缺，立即询问对方意愿；一方面是因为长期培养人才资料库，人资手上名单不断更新增加，所以才能即时符合用人单位需求。
二、为求职者营造顾客体验情境。一旦人才进公司面试，更要加速求职者想要来报到的意愿，面试时的情境体验就很重要；换言之，就是站在求职者的立场去思考。
求职者对公司的印象，从接触电子邮件的简介开始，到踏入公司面试时的感受。何柏谊表示，除了面试官与人资主管友善详尽介绍公司外，更要花时间了解求职者的需求，「如果只强调公司薪资、福利好，求职者进来后却发现工作内容不符合期待，做两天就不做了，等于浪费彼此时间。」
此外，招募流程务求透明、顺畅与便利，也是许多求职者重视的一环。从面谈到任用过程，很多求职者都有不好经验，苦等数周甚至一个月以上，才等到面试结果。但是在抢人大作战的今天，人资不能再用过去跑流程的心态，而是要加快流程，才能抢人成功。
「我们的流程快速又透明，面试时，用人主管与人资主管一起面谈，一周内就通知面试结果。」刘文倩说。
到此为止，人资业务化的流程也还未完，即使求职者报到后，人资也会持续关心对方的工作适应情形。何柏谊说，某位去年刚报到的新人，对打电话给店家开发业务有心理障碍，怕被挂电话，「我们的人资同事知道后，立刻当场拿电话示范给他看，这就是非常积极的业务心态，从头到尾都关心。」
多功能HR，必备沟通力、企划力和业务力
至于业务化的工作方式，如何算进人资工作者的KPI（企业关键绩效指标）？
刘文倩解释，人资的KPI分「过程」与「结果」两大指标。面试人数多寡属于过程指标，包括打多少电话、约多少人来面试；结果指标则是报到率是多少。不过，各单位对招募人才的需求难易度不一样，很难用量化来评量，比较像是例行性的管理。 「人资主管看的是你的达成率，而非打了多少通电话，」何柏谊举例，他所带领的一位同事，别人打100通电话可能招募到一个，但是他只打10通电话就能招募到8个。
「原因在于他对这个职缺内容及该单位同事很了解，甚至对公司附近的餐饮也很清楚，在与求职者互动时会解释得很详细，对方有问题他可以立刻回应，还能根据自己专业判断，评估人选是否适合这个团队，回馈给用人主管，让大家都很信赖他的服务。」何柏谊说。
「其实，人资现在要求的不仅要有业务力，更要有营销企划的能力与沟通力，」刘文倩微笑说。
中租人资业务化的成果，从2012年中租控股集团2,700多人，到2018年员工已成长为5,600人，在同业竞争、公司扩张压力以及人才外流下，招募人数还能成长两倍，正是挥别了人资高高在上的态度，重新把求职者当消费者，提供最佳的求职服务。
