转职前必修课：为什么掌握老板年龄，让你更容易被看中？
年轻世代老板怎么想？ ──38岁的某地国际连锁餐饮集团副董事长
现在许多企业管理者都是二代接班，年轻世代的视野不同，看重的人才也与上一辈不一样。首先求职者必须掌握老板的年龄，推敲其思维。
海伦（化名）在18岁时加入某地连锁餐饮集团，从基层服务员开始做起，逐一通过各阶段的考核，最后晋升到副董事长。
年轻世代管理者的用人思维大胆，我们来看看海伦的策略：
?接班人计划成功案例①：副董秘书→采购基层→香港CEO
海伦的秘书小桥（化名），工作态度积极，会主动追进度，总是在海伦交代事情前就已备好资料，再加上具备多国外语能力，海伦认定她具有高潜力，将其内调为国际采购基层专员。
小桥加入国际采购团队，学习快且表现佳，很快就升职为采购主管。后来由于公司在国际市场上有扩店需求，海伦必须在短时间内找到可信赖的高层经营团队──小桥被列入名单人选之一，最后被派任为香港区CEO。
对海伦来说，员工的自发性是获得提拔的关键特质。
?接班人计划成功案例②：MIS资讯长→海外CEO
海伦公司的资讯管理系统（Management Information System, MIS）部资讯长也成功晋升为海外CEO。海伦认为，具理科背景的人选逻辑性强、组织能力好，对于公司的新规画较容易上手。
由海伦这样的年轻世代领头的企业，通常处于积极扩张的全盛时期，员工的升迁机会也会相对提高。年轻世代管理者的野心旺盛，可能想在短期间内扩张百家店铺；相较之下，传统世代管理者的心态偏保守，或是打算缩编。工作者若想快速升迁，可以锁定企业文化正不断发展的公司。
?面试关键
1. 当场手写履历
虽然应征者都会自己准备好履历，但海伦会在面试现场请对方「手写」一份空白履历，依照手写字迹与书写的顺畅度来判断其个性是细心或是浮躁，以及对自己的经历是否够熟悉。
2. 5分钟自介
海伦会请应征者在五分钟以内简述最近的三个职位做了哪些值得一提的事迹，从单向的自我表达中测试人选是否有双向的沟通力。因为与客户开会或陌生开发新客户时，强大的沟通力是影响生意成败的关键。
为了建立内部高潜力人才资料库，海伦以人选能否具备扮演多重角色作为第一考量，以便于未来的人事调动。这也是现在人才短缺的社会里，80％以上的企业所看重的人格特质。
精品业年轻高层怎么想？ ──37岁的世新国际事业有限公司执行副总
Tim的高阶主管经验以中国与某地为主，其工作强项在于公司营运与整合，以及对某地与中国市场的深度理解，目前于世新国际担任执行副总，负责义大利精品Kiton、Fabiana Filippi及malo的在台运营。
他运用专业人脉网与对国际市场的观察而获得业界大老的肯定，另外担任中国某服装业国际集团顾问董事，协助培训线上与线下销售团队，带领二位业务总监与五位业务经理，打造七十名员工的国际团队，并直接向集团CEO汇报。
Tim直白地说，在竞争激烈的就业市场，企业不是让人来学习的，求职者必须自己努力，求知若渴的态度是关键特质。他会请求职者提出对公司的期望、KPI，以及人生目标。他想要听到的答案是，人选是否有自我学习或证照考取的安排，以及自我探索的人生规画。此外，也可以运用一些作答技巧，例如说自己是外地人，为了房子，为了家人，已经设好目标尽全力拼，都能为面试加分。
Tim分享了中国海底捞与大型快消品集团的用人准则：服务是有灵魂与生命的，销售员的创造力与发想力可替销售带来不同的成果。身为CEO或高阶主管，月薪8万或10万不是重点，老板看重的是，投资这样的薪水在一位员工身上，能否带来数十倍显著的绩效，假设8万能够换到200万的成果，便是个值得投资的数字。
年轻女创业家怎么想？ ──数家独资企业女老板Linya
30来岁的盛和雅集团董事长Linya，在18岁那年创业经营网拍，将原本只有二人的工作室扩编成中型企业。
?跨领域学习
国际市场不停地改变，Linya看重员工是否具有勇于尝试与跨领域工作的能力，跟上不断前进的组织，并一同成长，但这样的人才在目前的就业市场上仍旧有限。
举例来说，Linya发现应征营销工作的求职者会排斥做客服的工作，认为雇主刻意增加工作量，因此将她冠上「惯老板」头衔。然而，Linya的某位员工本来是护理师，在接手跨领域工作后，发掘这名员工拥有挑战多元工作的潜能，最后培养她成为部门经理。
面对年轻世代的老板，工作者必须紧抓其大胆的用人策略，跨领域学习、拥有高度弹性、勇于接受挑战，就有机会在人才紧缩的市场中脱颖而出，成为备受栽培的重要人才。
?跳脱传统职缺思维，培养新的生活习惯
某地未来的就业环境，高阶主管必须愈来愈年轻化，才能与海外企业的年轻高层沟通。现代小孩愈来愈早接受各种技能的培养，「敏锐度」也相对的高。没有多重技能却想靠埋头苦干而升官的工作者，淘汰机率会大增，很可能在50岁面临失业危机。
传统世代老板怎么想？ ──中国顺风肥牛餐饮集团创办人倪总裁
中国顺风肥牛餐饮集团是我过去的客户之一。从1996年创立至今，在中国各地共有200间加盟店。在创办人倪昕总裁的领导下，顺风品牌拿下全国前十大中华火锅的国家奖项。
倪总裁的用人策略是，与其痴等外部的菁英加入团队，不如活用内部的潜力人才。她看重在职者是否会自我成长，没有持续进步的员工不会被列入培养名单之中。
?从会议上测试提问力
倪总裁判断员工是否持续进步的方法之一是「提问力」。
举例来说，在会议上有没有积极发问，反映出在职者的工作态度。许多人或许宁愿不提问题，也不要乱问问题。然而倪总裁认为，企业为了持续进步，通常会透过开会来发现问题，无法在会议中主动提问的人别谈问题解决能力，可能连发现问题的能力都没有，这样的态度代表着对公司、对工作，甚至对自己不负责，或许只想领一份死薪水，因此严重影响到获得提拔的机会。
?爱比较的心态，拖累职涯规画
倪总裁指出：在职场上卡关的年轻人，不外乎有种爱比较的心态，经常受到他人影响而使自己的前进动力停滞。她遇过许多年轻人抱怨张三不好李四不行、觉得自己比谁都强却没有升迁机会、看不起空降部队、认为老板比较宠谁??这种挑剔眼光与指责他人的心态是影响职涯的致命因素。与其抱怨现状，不如将重心放在个人成长，壮大自己后才能往更高处爬。
目前，倪总裁已将公司营运交接给下一代，自己则往下一个创业目标前进。她提到，即使已传承到新世代的手里，企业的精神和理念会维持在二八法则，也就是「20％新世代模式＋80％原始制度」。求职者揣摩新世代老板的思维时，也可将传统世代老板的成功之道融会贯通，必能在职场有亮眼表现。
