英国求职，该注意的事：履历别放自传和大头照、面试不能谦虚
还记得第一次要招募组员时，我有点不知所措，以往只有面试的经验，现在换成要当面试官，有点紧张，不确定要问什么问题，该用什么标准评断应征者。
求救人资经理，他给我一份公司面试题库，将近20页的文字档，我就挑着相关的问题问，并请他跟我一起面试应征者，我问问题、他做记录，事后两人一起讨论感想。经过几次当面试官的经验后，才比较自在些，有时候我真的拿自己没办法，自己求职面试时紧张，角色互换当面试官也紧张。
英国求职得先过关斩将才有面试机会
求职面试从来都不是件容易的事情，面试官总是有千奇百怪的问题，有时候觉得自己面谈得表现很烂，但却接到人资联系，进入下一关。有时候觉得相谈甚欢，却是谢谢再联络。面试好坏与否，很难说得准，虽然知道表现要沉稳、态度要从容，但在执行上总是困难。
我在英国找第一份工作时，面试超过30个，都只有经过第一关而已。刚开始完全不熟悉英国求职跟面试的方式，一次一次的面试中，慢慢熟悉跟了解英国人的方式。后来角色互换，当面试官之后，有天恍然大悟，啊！原来英国人的思维是这样。
在英国找工作，需要仰赖人力仲介公司，很多英国公司的人资部，都外发给人力仲介（猎人头）帮忙找新职员。如此一来，等于是要多过仲介公司这一关，先被人力仲介选上后，才有机会将履历转给征人公司看，之后才有面试的机会，就是层层关卡呀。
基本流程就是在搜寻网站搜寻职缺，相关的求职网站会有职务广告，这些大都是不同的人力仲介网站刊登的，可以直接在求职网投履历。英国有很多求职网站，没有一家独大的情况，有些是综合类的职缺网，也有针对产业类别的求职网。
拥有一份超神履历是求职第一步
要突破竞争重围，首先要有一份超赞超精确的履历 （Curriculum Vitae 简称CV ），不必交代祖宗八代的自传，更不用附上大头照，履历就是直接单刀直入，条列式个人相关工作经历、丰功伟业，加上具体化的例子跟数据。
我有几次在求职面试现场，面试官才当场急急忙忙快速扫瞄我的履历，我虽然心中不爽快，脸上依然得面带微笑。我后来面试新人，事先看履历时，通常会先找关键字，履历中有没有提到符合目前职缺所需的工作技能。
我同事亚当认为，只要履历中有提到重点的关键字，看起来符合工作需求，就可以约第一次面试来聊聊。毕竟履历只是平面包装，将求职者包装成看起来有一些能力，可以从事这份工作而已。
刁钻情境式面试题，要挖掘面试者的真面目
我跟主管威廉一起面试新人时，我们讲好他演坏人，我扮好人。我是一路笑脸，给面试者温暖跟鼓励的眼神，威廉他是直接扳起面孔，犀利询问难题。公司有一套依职务阶级的情境式实战状况题库，我们就挑适合的问，再依照面试者回答的内容，穷追猛打问细节，来判断这个人的特质、实际工作贡献跟积极度，相当残忍跟严格。
我们最常问的情境式面试题目包含：
● 请告诉我一个例子，当你发觉一个商业机会，如何提案以增进公司销售成绩？请问当时是怎样的情况、你当时怎么做、结果是什么？
● 请告诉我一个例子，你如何跟刁钻的工作伙伴或是主管沟通？当时是怎样的 情况、你如何处理、后来事情发展如何？
● 请告诉我一个你如何克服困难及面对挑战的例子？为什么它很困难？你如何 克服这困难、从这事件中你学到什么？
● 你如何清楚明确地跟别人沟通，并确认别人了解你传达的讯息？
以上都是想要挖掘面试者个人特质跟做法的情境式状况题。
当求职应征遇到情境式的面试题时，其实不难回答，只要照STAR这个准则即可。 STAR是英国求职指南必教的法则，S是Situation状况，T是Task任务，A是Action行动，R是Result结果。当面试时被要求举例子来说明状况，只要照着STAR这4个步骤依序阐述，通常就可以清楚表达，并且散发出「我的思考很有条理」的特质。
英国面试也会有天马行空，不知从何回答起的面试题
同事亚当的部门在应征新人，人资安排了一场面试，但是他刚好凑巧休假去了，于是我代打帮他面试组员。
他给了我一个面试题库档案，里面包含他最喜欢问的问题： 请问海德公园有几棵树？这个有点抽象的问题，实在是考验面试者的沉稳性质，还有快速的逻辑推理能力。答案的正确性不是太重要，可能也没人知道正确的答案。我也暗自想了一下，如果我在面试时被问到，不见得可以应对得很好。
另一位同事詹姆士就对这题海德公园有几棵树，有相反的意见，他翻白眼地对我说，问这题很不实际呀！我宁愿问贴近我们实际工作的题目，例如请估计某某商品的市场规模大小。其实2题回答的道理都差不多，我觉得都是不太好回答的创意题。只是估计商品市场规模比较不抽象，有逻辑依据来推理，也比较没那么天马行空。
谦虚不是英国职场文化，要勇于表达
我发现在英国的职场文化里，履历不能含蓄，面试不能谦虚，丰功伟业要大写特写，千万不要客气。即使只有六分把握，也要有自信、不动声色地坚定表示我可以。
但是吹牛也不要吹太满，因为如果遇到刁钻复杂的情境状况题，对方会一直要求你提出实际例子并详细说明，想办法搓破你胀气的牛皮。
我同事詹姆士通常采用「笑里藏刀」面试法，轻轻松松、和和气气地跟面试者聊天。会请面试者介绍之前的工作经验，以及自己的特色。或是请你聊聊当你遇到奥客时，当时是什么状况，而你怎么应对。
面试者一定没想到，眼前的面试官才是奥客，面带微笑，但是心中早就打好分数，该让 面试者出局还是进入下一关。
老实说，这背后有很多面试者猜不到的用人考量，或许你技术面强，但是沟通跟提案能力有待加强，今天面试的公司可能认为沟通提案能力比技术重要；但是明天要面试的公司，可能正巧相反，认为技术能力为优先考量，其他则是其次。
征人像找情人，宁缺勿滥也不要滥竽充数
偶尔听到资深主管说：人好难找，面试了好多人，没有非常适合职务的人选。好不容易在第一关面谈时，觉得某位人选不错时，但是却在第二关笔试案例分析时阵亡了。
我觉得公司找人的条件都蛮严格的，每个职务都列出至少要符合3、4个条件以上。老实说，要找到全部都符合这些条件的完美应征者，几乎不可能。在看过几轮履历，面试几位人选之后，都得重新思考征人条件，看看哪个条件最必要，还是要重新调整职务跟组织架构，才能补到人。
主管的态度是慢慢找，宁愿找到适合的，也不要快速地找错人。宁愿这几个月主管自己辛苦点，多分担一点该职缺的事情，坚持找到能胜任该职务，且能融入团队中的最佳人选。
曾经部门内有好几个职务，空缺了至少半年以上，主管面试无数人，但就是一直没找到经验跟个人特质都符合的超完美人选。最后当听到找到人时，不相关的我，心中也不禁为他们喝采啊！终于找到人了呀！
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